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DOC版18管理之我见→出色主管
一、管理者必须具备的核心能力：1、思考能力：分析问题、解决问题的能力，决策能力，创新能力；2、管理能力：制定计划的能力，有效工作的能力，管理执行的能力；3、领导能力：领导团队，影响他人，辅导他人工作；4、人际关系：建立良好的人际关系，组织能力，管理不同意见，团队精神；5、沟通能力：有效的表达能力，倾听能力及写作能力；6、激励、鼓励、承诺；7、自我管理能力：言行一致、职业道德、专业素养、信任基础、适应能力，自我发展能力。8、专业知识：熟练使用专业知识，不断更新专业知识的能力，了解相关事对本公司业务的影响；9、包容性与多元化：有良好的包容性，能建立多元化团队，尊重及信任个人。
二、管理者如何处理员工的抱怨：1、乐于接受抱怨；2、尽量了解起因，任何抱怨都有原因；3、平等沟通；4、处理果断；5、就事论事、尊重任何员工的抱怨。
三、管理者如何向核心员工或普通员工许诺：员工流动是正常的，但流动也是有规律的，作为企业核心员工有些离职则是自己不干了，但核心员工一般都是企业千方百计想留下的，通常也给了不薄的待遇,然而他们为什么还要离职?而普通员工刚进企业做事很积极，但做了一段时间又变得消极起来,这是为什么?很多原因是因为管理者在许诺方面做不好,做为一个好的管理者如何许诺才算好?要注意哪此?
第一，不要轻易许诺员工：作为管理者，要想留住核心员工就必须在诚信问题认真对待，慎之又慎，做到防患于未然。对于爱许诺的管理者应注意慎开金口，常常是管理者当时顺口一说，过后就忘，但员工对管理者的许诺却铭记在心。因此，有经验的管理者往往会提醒自己不要轻易许诺员工或到了开会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工，同时，管理者要做好备忘录，做到有据可查。
第二，说到不如做到：作为管理者即使给员工十分，在允许时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺能力的几分，这样做好处有二：1、以防万一事情有变给自己留有周旋的空间。2、超出员工的心理预期，给大家一个意外惊喜。比如：当初允诺员工六，员工得到八，员工会感觉很好，感激不尽，当初如果允诺员工八，员工也得到了八，员工会感觉理所当然。当初允诺员工十，员工只得到了八，员工会觉得你在骗他，不诚信，同样是员工得到了八，效果如此悬差其关键的原因就是允诺和兑现二者关系问题处理的艺术与否。
第三，许诺要明明白白，虽然要谨慎许诺，但是在实际的工作中不可能不许诺，因为没有许诺就没有激励，任何员工都需要激励，许诺无处不在，但是许诺时应把握一条，许诺的条款明明白白，不要含糊其词，为什么呢？因为同一样一句话，不同的人理解是不一样的，即使同一个人在不同环境，不同心境下理解也是不一样，无论怎么理解，人们有一共性哪能就是往自己最有利的那一面去理解，所以，承诺给员工时一定要讲得清清楚楚，明明白白，尽量不要给员工理解产生歧义的可能，这样保证许诺是刚性的。也就是说大家努力的目标是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就产生了。
第四，谨防“隐性许诺”，作为管理者应注意虽然不能轻易明确许诺员工，但也不要隐性许诺员工，什么叫隐性许诺员工？就是：管理者虽然没有明确承诺员工，但员工自己认为管理者就应该如何，如果管理者没有做到，员工会认为管理者失信。那造成隐性许诺的原因有两种：一类是管理者在某一特定的条件下曾给了员工某些待遇奖励。但没有强调当时环境的特殊性，就会给大家形成惯例感觉，形成客观上努力的标准，于是其他没有获奖的员工会自认为如果自己做到了那个程度就应该获得同样的待遇，然而事实上根本没有这回事。造成隐性性许诺的另外一种原因是管理者在平时肯定员工工作时，夸大了员工的工作成绩，本来人们对自我评价就是不对称的，人们往往对自己的评价高于自己的真实水平，如果作为管理者不懂激励的艺术，只是片面地肯定员工，没有适当指出员工的不足，那么员工对自己的评价就会虚涨，甚至会导致自我评价膨胀，让员工觉得管理者离开了自己不行，自己应该得到的更多，如果管理者没有适时的纠偏，这在员工的心目中就等于在事实上管理者已经许诺员工了，一旦管理者没有给员工认为自己应该得到的份上时，员工就会觉得管理者亏待了自己，就会产生离职的念头，鉴于此，作为管理者在肯定骨干核心员工成绩的同时，也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨，降低核心员工心理的预期，只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法。
4、公司团队精神的培养：团队是什么？传统的诠解如同五六十年代提出的“集体主义”，一个团队就是一个集体，换句话说就是一条工作链。团队由许多个体组成，所有人体组织内部都有固定的位置，这些位置互相衔接。团队意识就是公司职员对本公司的认可程度，把公司利益放在第一位的意识，个人利益服从团队利益的意识。本人认为：“众人拾柴火焰高，公司里只有团结，没有人人”公司领导的责任不是仅仅考虑员工个人才能的问题。而是应该根据每个员工个人才能的特点，加以组织起来并形成团体协作力量的问题，没有团队协作的人个才能仅仅是局总后效应，要营建一支有效的团队，培养协作精神，这是人力资源管理中重要内容，它一方面取决于组织者，一方面取决于劳动者个体。
作为组织者，首先要营造一种气氛，工作默契和所发挥的生产力，必须在员工中间找到“心有灵犀一点通”的感觉。其次，消除不必要的工作界限，培养员工整体配合的协作精神，要在团队中订立一些条规，使大家形成一种“分工不分家”“互相支持和努力”的习惯，再此，不能忽视团队中的任何人，要让每位成员都能拥有自我发挥的空间，还要用心去破除个人主义，唯我才行、夜朗自大的傲慢心理，将焦点集中至成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受上，树立团队集体主义观念，要让每一位成员都学会包容、欣赏、尊重其他成员的个别差异性，使全体员工产生团结感，树立共同目标，共创未来。
人是社会的人，人有合群和集体的需要，当你融入一个团体，你就是这个团体一份子，你的言行代表了团体，影响着整个团体，如果一位员工缺少团结协作的精神，既使能在短时间内带来效益，也不可能带来长远利益，如果一个员工不诚实，公正做一件工作，那么团队就会受到污染，企业就会带来损害。只有团队利益工作，扩大团队声誉，而作为个人角色工作的人才会受到礼遇，因为企业希望每一个人体能以优秀的协作精神和良好的道德形象来开值公司，企业的无形资产。
那么，作为劳动者个体如何培养团队精神，本人觉得用一句话概括：“用个人品牌打造职场人生”。首先，要认识到，团队协作精神对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种合作能力有时甚至比个人的专业知识更加重要，其实，要认清楚自己的地位价值，无论个人在企业中充当什么角色，个人每一项工作与他人的工作都有一个接口，这就意味着个人的工作需要得到他人的帮助，要卢得到别人的帮助，必须先要帮助别人。其次，要认识到“支持是团队合作的温床”必须学会依赖伙伴，并把伙伴的培养与激励视为最优先的事，懂得取胜要靠大家合作的道理。因为，任何产品或企业的品牌不是自制的，要经过各方检验，认可才能形成。同样，个人品牌决不是自对，而是大家公认的。主要一点是端正心态视需要自觉调整角色，学会欣赏别人，这是一种人格的修养，一种气质的提升，它有助于自己逐渐走向成熟，走向成功，它对于一个人的生存能力，协作能力，发展能力的提高都具有十分的意义。有了这样的团队协作精神，有配合默契的凝聚力的团队就如虎添翼，所问披靡。
5、管理者培养团队精神应具备的能力：1、具有表达与沟通能力，表达与沟通能力是非常重要的，不论谁做出了优秀的工作，不会表达，不能让更多的人去理解和分享，那就几乎等自白做。我总认为“行胜于言”主要做人应该多做少说，但现在的社会是开放的社会，个人的好想法要尽快让别人了解，所以要培养这方面的能力，抓住一切好机会锻炼表达能力，积极表达自己对各种事情的看法和意见，并掌握与人交流和沟通的艺术，这样可以帮助管理人员去更好的培养团队往好的方面发展。
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